Top.Mail.Ru

Построение системы мотивации менеджеров интернет-магазина

Как повысить материальную мотивацию сотрудников,
не увеличивая ФОТ
  • /
  • /
Срок: 1 месяц
Бюджет: чуть выше 300 000 ₽

Вводная информация

О компании
Клиент — магазин товаров для дачи в высоком ценовом сегменте.
Интернет-магазин + два магазина в Москве и Подмосковье. Каждая розничная точка обладает собственным складом.
Интернет-заказы обслуживают продавцы оффлайн магазинов. Они отвечают за обработку, подтверждение, комплектацию, сборку товаров и отправку заказов клиентам.

Цель проекта
Освободить время руководства. Минимизировать ручной контроль менеджеров по продажам без увеличения операционных расходов.

Задачи
  • Найти слабые места в системе мотивации компании;
  • Разработать систему мотивации, не увеличив распределяемый между сотрудниками денежный фонд.

Собственные попытки построения системы мотивации менеджеров

Предпринимались попытки мотивации на основе плана продаж каждого магазина.
Продавцы стремились «тянуть одеяло на себя» и ставили клиенту условия по самовывозу из неудобных клиенту точек. Часть сделок срывалась.

Тогда было принято решение сделать «общий котел» — единый план продаж на обе точки с премированием 2% от плана продаж до его достижения и 4% — сверх плана.

В таких условиях работа стала лучше, однако московская точка получала значительно большее число заказов на обработку, выдачу и сборку. Подмосковная точка, практически самоустранилась от обработки заказов, т.к. получала свои проценты из общего котла и не имела мотивации к «лишним» действиям.

Проблемы

  • Точка в Подмосковье плохо обрабатывает заказы и не стремится их обрабатывать.
  • Точка в Подмосковье плохо стимулируется, не хватает рычагов мотивации.
  • Точка в Москве несправедливо делится своими заработанными бонусами с подмосковной точкой.
  • Сотрудники на точке в Москве выражают недовольство несправедливостью.
  • Сотрудники на точке в Москве не мотивированы к сборке товара перед отправкой, т.к. сборка никак не влияет на бонусную составляющую, поэтому сборка откладывается «на потом», т.к. мотивация сотрудников — обрабатывать новые заказы, а не «крутить гайки».

Решения

Система мотивации отдела продаж

При достижении плана продаж, ФОТ = 2% от общей выручки
В компании работают 4 менеджера. Независимо от результатов работы, каждый менеджер получит фиксированный оклад — 15 000 ₽.

Компания решила ближайший квартал выделять на заработные платы менеджеров по продажам 2% от выручки. В эту сумму уже входит оклад.

План продаж = 10 000 000 ₽
ФОТ = 2% от 10 000 000 = 200 00 ₽

Премиальный фонд, распределяемый между менеджерами каждый месяц разный, но не выходит за обозначенные рамки.
Компания не тратит на зарплаты сотрудникам больше запланированной суммы.
Расчет премии менеджера по продажам
При при выполнении плана менее 90% — ФОТ урезается вдвое.

Система мотивации менеджера по продажам

Премиальный фонд распределяется нелинейно между менеджерами в долевом соотношении, согласно вложенным усилиям в каждый заказ.

Премиальный фонд состоит из двух категорий:

  • Заказ со сборкой,
  • Заказ без сборки.
Деньги распределяются по двум категориям в процентном соотношении количества заказов со сборкой к заказам без сборки.
Отслеживаются показатели:
  • Какой менеджер подтвердил заказ,
  • Какой менеджер осуществлял сборку товара внутри какого-либо заказа.
Информация о достижениях каждого сотрудника хранится в retailCRM.
На основании показателей, система рассчитывает заработную плату.

Пример расчета премии менеджера по продажам

Например, из 400 заказов в прошлом месяце были 100 со сборкой и 300 без сборки.
100 заказов — 25% от общего числа. Значит к распределению между теми, кто собирал заказы, 35 000 ₽.
300 заказов — 75% от общего числа. Значит к распределению между теми, кто получал подтверждение клиента на покупку, 105 000 ₽

Внутри категории Заказы со сборкой премиальный фонд распределяется в процентном соотношении согласно количеству товаров, собранных конкретным менеджером.

Внутри категории Заказы без сборки премиальный фонд распределяется в процентном соотношении согласно количеству заказов, подтвердивших конкретным менеджером.
Схема распределения премиального фонда отдела продаж

Автоматизация расчета

Итоговая зарплата менеджера состоит из трех слагаемых:

  1. Фиксированная минимальная зарплата.
  2. Доля обработанных им заказов.
  3. Доля собранных им товаров.
Сконфигурирован отчет, который показывает:
  1. Процентное соотношение заказов, в которых требуется сборка, и в которых сборка не требуется.
  2. Распределение заказов по менеджерам в процентах: какой менеджер какой % заказов подтвердил и подготовил к отправке.
  3. Распределение собранных товаров по менеджерам в процентах от абсолютного числа собранных за период товаров: какой менеджер собрал какой % товаров из общего числа, собранных за месяц.

Распределение заказов

  1. Поступивший заказ доступен для приема в работу любому менеджеру в любом магазине.
  2. При приемке заказа он автоматически назначается на менеджера, который его принял в работу.
  3. Любой менеджер видит заказы, требующие сборки товара, и может собрать любой товар, поставив в заказе соответствующую отметку, которая автоматически фиксирует его как сборщика товара. За это менеджер получит бонус.

Результат внедрения системы мотивации

Менеджеры конкурируют за скорость подтверждения заказа, мотивированы на сборку товаров, в том числе в чужих заказах. Менеджеры магазина получают справедливую оплату.
Руководство получает внятные показатели эффективности работы менеджеров для принятия управленческих решений.
Другие кейсы